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Noticia de Cinco Dias. 

Un juez condena a una empresa por obligar a sus empleados a falsear el registro horario

Los trabajadores de una peluquería fichaban como si hicieran una jornada parcial, pero trabajaban a tiempo completo

 

Cuando una empresa obliga a sus empleados a falsear el registro de jornada y a trabajar a tiempo completo pese a tener un contrato temporal, la indemnización por despido debe calcularse a tiempo completo. Así lo ha determinado el juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real en una reciente sentencia en la que obliga a una empresa a compensar con 1.090 euros a una trabajadora o readmitirla y abonarle el salario que no disfrutó desde el cese.

 

La mujer ejercía como auxiliar de peluquería con un contrato a tiempo parcial (por circunstancias de la producción) de seis meses de duración para un total de 24 horas semanales y con vinculación formativa. Su sueldo era de unos 680 euros y trabajaba de lunes a jueves cinco horas cada día, los viernes desde la diez de la mañana hasta las 21:00 horas con una hora para comer y los sábados de 10 a 15:00 horas. Es decir, un total de 35 horas semanales (11 más de la que se le pagaba).

 

Según consta en los hechos probados de la sentencia, el contrato se firmó meses después de comenzar a trabajar y en él se refleja que la trabajadora pasa a desempeñar funciones de mayor responsabilidad desde el momento de la firma: pasó de ser auxiliar a oficial de peluquería y de estética. Un año después de comenzar a ejercer en esa peluquería, y tras encadenar otros contratos temporales a tiempo parcial, su jefa le comunica verbalmente el despido justo cuando coincide la terminación de su contrato laboral. La empleada demandó a la peluquería porque en realidad estaba trabajando a jornada completa (y no parcial como decía en su contrato) y porque la dueña les obligaba, a la afectada y a sus compañeras, a firmar partes de horas falsos. Por su parte, la empresa alegó que no aprecia que sea un despido sino una simple terminación del contrato.

Contrato temporal: ¿excepción?

Según la sentencia, la contratación temporal ha sido tradicionalmente en nuestro derecho laboral “una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida” y, por tanto, es necesario una determinada causa que justifique ese tipo de contratación. De este modo, la jueza explica que los requisitos para avalar un contrato eventual son: la naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender y el carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

En este caso, asegura que “no consta causa alguna que determine el motivo por el que se decidió la modalidad contractual a tiempo parcial” y, por tanto, el incumplimiento de esta obligación genera la presunción de que el contrato es indefinido “para evitar situaciones de indefensión en el polo más débil de la relación laboral: el trabajador”

Amenazas de despido

En cuanto al falseo del registro horario, la sentencia explica que, con independencia de que la trabajadora elaborara o firmara el registro de horas que le exigía la empresa, la jornada de trabajo que realizaba “era superior a la pactada en el contrato”, y además, también la hacían el resto de empleadas. Según explicó la demandante en el interrogatorio, su jefa les dijo que debían firmar ellas mismas con su letra los registros y que si no lo hacían, dejarían de trabajar o pagarían ellas la multa correspondiente.

“Es preciso que se encuentren prestando servicios la totalidad de la plantilla con un horario más amplio, siendo la práctica habitual de los centros de peluquería y estética que no cierren el viernes a mediodía para facilitar a su clientela el poder acudir”, asevera la jueza.

Conforme a su convenio, la cuantía del salario mensual regulador del despido a jornada completa asciende a 991,66 euros y será esta cifra la que se tenga en cuenta para calcular la indemnización. Así, el juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real estima la demanda de despido de la trabajadora y condena a la empresa a los efectos de un despido improcedente.

29/05/2019

EL REGISTRO DE JORNADA.

 

Como todos Ustedes conocen, desde el pasado día 12 de mayo deberán garantizar a sus trabajadores el registro diario de la jornada laboral, incluyendo horario concreto de inicio y fin de la jornada de cada persona trabajadora.

Adjuntamos unas notas a modo de guía que les resolverán aspectos que deben tener en cuenta para cumplir con la legislación vigente y mitigar el riesgo de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

 

JORNADA:

Tiempo de presencia física en el centro de trabajo (incluye tiempo de trabajo efectivo y tiempo de descanso)

 

JORNADA DE TRABAJO:

Tiempo efectivo de servicios prestados por el trabajador.

  • En cómputo anual máximo 40 horas semanales.

  • En cómputo diario máximo 9 horas diarias.

 

HORARIO EFECTIVO:

El trabajador deberá encontrarse en su puesto de trabajo al comienzo y al final de la jornada de trabajo.

NO se considera TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO:

  • El dedicado al acceso y salida del trabajo

  • El dedicado a cambiarse de ropa o aseo al final de la jornada

  • El destinado a desplazarse desde los garajes al centro de trabajo, el tiempo de transporte.

  • El tiempo de presencia, espera o disponibilidad.

 

HORARIO DISPONIBLE:

Localizable, a disposición de la empresa y a la expectativa de realizar algún trabajo.

 

DESCANSO ENTRE JORNADAS:

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.

 

DESCANSO SEMANAL:

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido que serían 24+ 12= 36 horas a las que habrá que añadir las 12 horas de descanso entre jornadas por lo que el descanso mínimo será de 48 horas.

Este descanso semanal podrá ACUMULARSE por períodos de hasta 14 días, lo que implica que en 14 días podría trabajar 11 seguidos y descansar 3.

 

VACACIONES:

Se elaborará un calendario de vacaciones anuales, normalmente en los dos primeros meses del año en el que se indicarán las vacaciones correspondientes a cada trabajador/a y se expondrá siempre en lugar visible del centro de trabajo.

Recuerde que la duración mínima de las vacaciones anuales son 30 días naturales, salvo que el convenio colectivo disponga otra duración mayor o disfrute en días hábiles.

 

CALENDARIO LABORAL:

Se elaborará también a principios de año y debe   incluir los horarios, jornada máxima anual, días festivos, turnos de trabajo y descansos, etc.

 

EN RESUMEN:

Deben llevar un control diario en el que cada trabajador/a anota la hora de entrada y la hora de salida firmando además si llevan un registro en papel o fichando si tiene una aplicación informática no siendo válido que fiche un trabajador por varios.

Deben anotar cualquier incidencia en la jornada diaria para evitar problemas futuros: asistencia a cursos, absentismos justificados o injustificados, días libres, permisos o licencias etc.

También recomendamos que contabilicen los descansos: café, pausas, etc.

Si realizan horas extraordinarias   deben llevar el registro de   manera individualizada por cada trabajador entregando copia al mismo a final de mes junto con la nómina. Puede compensar las horas extras mediante descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización o mediante retribución Recuerde que se prohíbe realizar horas extras a los menores de 18 años, nocturnos, contratos tiempo parcial y de aprendizaje y que el límite máximo son 80 al año.

En los   trabajadores a tiempo parcial el registro se hará diariamente y se totalizará mensualmente tanto las horas ordinarias como las complementarias y o voluntarias realizadas entregando copia al trabajador junto con el recibo de salario probando que coincide el número de horas con las indicadas en el recibo de salarios.

Conservar los registros durante 4 años a disposición de trabajadores, representantes legales e Inspección de trabajo

 

INFRACCIONES Y SANCIONES:

Por último recordarles que la transgresión de las normas y los límites legales en  cuanto a tiempo de trabajo, descansos, vacaciones, horas complementarias, horas extraordinarias, límites de jornadas, permisos y en general tiempo de trabajo así como su registro horario se consideran incumplimientos GRAVES o MUY GRAVES en materia laboral sancionables con multa en su grado mínimo desde los 626 €  hasta los 6.250 €  en su grado máximo para cada una de las infracciones graves y desde los hasta 6.251€  las muy graves en su grado mínimo y 187.515 € en su grado máximo más las correspondientes actas de liquidación de cuotas a la Seguridad Social

Rosa Rivas.

Socia-Graduada Social

Responsable RRHH

21/05/2019

Ayudas para la conciliación por maternidad o paternidad de trabajadoras/es  autónomos/as.

 

Plazo presentación solicitudes:

Desde el 17/05/2019 hasta el 30/09/2019

Beneficiarios:

  • Personas trabajadoras autónomas que contraten a una persona   una vez finalizado su período de descanso por nacimiento.

  • Que tengan su centro de trabajo en Galicia.

  • Que gozasen de un período de descanso por nacimiento y que en el plazo de los quince días siguientes al de su finalización realicen un contrato a una persona trabajadora por cuenta ajena.

También podrán acogerse a esta ayuda   las sociedades que realicen una contratación en las mismas condiciones que en el párrafo anterior con respecto a los autónomos societarios.

Requisitos:

Duración del contrato mínimo 6 meses.

La persona contratada debe estar desempleada e inscrita en la oficina de empleo. No es necesario que cumpla estos requisitos si la contratación se realiza con la misma persona que estaba contratada por interinidad por maternidad o paternidad de la persona trabajadora autónoma.

La persona o entidad beneficiaria deberá mantener en su cuadro de personal a la persona trabajadora contratada por un período mínimo del tiempo por el que se le concedió la subvención desde el alta del contrato subvencionado, manteniendo como mínimo la jornada por la que se concedió la subvención.

Cuantía de las ayudas:

El importe da subvención   será de 500 € por mes completo, con un máximo de 12 meses., siendo el importe máximo a subvencionar 6.000 Euros

10 de mayo de 2019

Novedades en el Registro de jornada.

Como la mayoría de ustedes sabrá, tras la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, a partir del próximo 12 de mayo, las empresas tendrán la obligación de llevar un control y registro de las jornadas que realizan todos sus trabajadores.

Cuestión que entraña serias dificultades en función del sector y ritmo de la actividad empresarial, así como de las características propias del puesto de trabajo.

La ITSS en este sentido, así lo ha manifestado la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social Magdalena Valerio, será flexible en sus actuaciones y aplicará la norma con sentido común, en tanto en cuanto observen la voluntad del empresario de resolver la problemática y de que éste esté actuando en la materia.

El artículo 10 de la citada norma, que modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, resulta, desde el punto de vista de su aplicación, bastante ambiguo, pues establece que la empresa ha de garantizar que se lleve a cabo el registro, sin esclarecernos el medio a través del cual ha de hacerse.

Las preguntas que, como empresa y/o trabajador se nos pueden plantear son diversas: ¿cómo llevo a cabo el registro?, ¿qué hago si el trabajador no registra su jornada? ¿cómo actuar con los trabajadores móviles o con los comerciales?

En la norma, se recoge que el legislador podrá establecer especificaciones para los sectores, trabajos y categorías profesionales que por su naturaleza y sus particularidades así lo requieran.

Nuestra obligación como asesores, es facilitarle los caminos a seguir para que las empresas cumplan con su obligación de registro de jornadas, mientras el Gobierno no nos facilite unos pasos más claros a seguir.

Aquí podéis acceder a una noticia publicada por La Voz de Galicia que hace una síntesis de los puntos clave.

https://www.lavozdegalicia.es/noticia/economia/2019/05/10/trabajo-multara-empresas-control-jornada-negociando/0003_201905G10P25991.htm

Pamela Gómez Río

Graduada Social